Wet werk en zekerheid – nieuwe regels arbeidsrecht

Het arbeidsrecht gaat veranderen. Met ingang van 1 januari 2015 treedt de wet Werk en Zekerheid in werking. Deze wet bevat ingrijpende wijzigingen in het arbeids- en socialezekerheidsrecht.

De overheid beoogt met deze nieuwe regels het ontslagrecht sneller, eerlijker en goedkoper te maken. Ook beoogt de overheid met deze nieuwe regels de positie van werknemers zonder arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te versterken.

Op deze pagina informeren wij u (werknemers en werkgevers) over de komende veranderingen en zullen wij die kort toelichten.

Indien u over de komende veranderingen vragen heeft, dan kunt u gerust met een van onze advocaten contact opnemen. Bel u ons gerust!

Wijzigingen per 1 januari 2015

Aanzegplicht bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd

De werkgever is vanaf 1 januari 2015 verplicht om minimaal een maand voor afloop van een tijdelijke arbeidsovereenkomst de werknemer te informeren (“aanzeggen”) óf de arbeidsovereenkomst wordt verlengd en zo ja, onder welke voorwaarden. Laat de werkgever dat na, dan dient een vergoeding te worden betaald van 1 bruto maandsalaris. Bij een te late aanzegging, geldt de verplichting tot betaling van een pro rata vergoeding. De werknemer heeft de tijd tot 2 maanden na afloop van de arbeidsovereenkomst om de aanzegvergoeding te claimen bij de werkgever. Doet hij dat niet tijdig, dan vervalt het recht daar op. Ook indien de werkgever de arbeidsovereenkomst verlengt, geldt de hiervoor genoemde aanzegging. De werknemer heeft bij voortzetting van de arbeidsovereenkomst tevens de mogelijkheid om een aanzegvergoeding op te eisen indien de werkgever de aanzegtermijn niet in acht heeft genomen. Ook hier geldt dat de werknemer daarvoor tot 2 maanden de tijd heeft na de dag waarop de arbeidsovereenkomst zou zijn geëindigd.

Er is een drietal uitzonderingen waarbij de aanzegverplichting niet geldt, namelijk 1) indien sprake is van een tijdelijke arbeidsovereenkomst korter dan 6 maanden, 2) wanneer de einddatum niet kan worden bepaald, bijvoorbeeld indien de arbeidsovereenkomst geldt voor de duur van een project en 3) bij vervanging tijdens, bijvoorbeeld, zwangerschap.

Proeftijd niet toegestaan bij arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter

Vanaf 1 januari 2015 is het niet meer toegestaan in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 6 maanden of korter een proeftijd op te nemen.

Indien na 1 januari 2015 in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die zes maanden of korter duurt toch een proeftijd wordt afgesproken, is die afspraak nietig. Dat betekent dat de proeftijd niet geldt. De arbeidsovereenkomst kan dan dus niet zomaar worden beëindigd.

Concurrentiebeding in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd

Met ingang van 1 januari 2015 is het in beginsel niet meer toegestaan om in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een concurrentiebeding, waaronder ook een relatiebeding, op te nemen.

Hierop is één uitzondering. Indien een concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen van de werkgever mag in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wel een concurrentiebeding worden opgenomen. De werkgever is dan wel verplicht een schriftelijke motivering te verstrekken, dit bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst, waaruit blijkt dat het concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege de zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen van de werkgever.

Indien die schriftelijke motivering ontbreekt, is het concurrentiebeding nietig (i.e. niet geldig). Indien de rechter van mening is dat de motivering van de werkgever onvoldoende is en daaruit niet blijkt dat het concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege de zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen van de werkgever, kan de rechter het concurrentiebeding vernietigen (i.e. ongeldig verklaren).

Wijzigingen per 1 juli 2015

Ketenregeling arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd

De huidige ketenregeling wordt ook wel de 3x3x3 regel genoemd. Het komt er op neer dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd automatisch wordt omgezet naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd indien:

  1. er na 3 opeenvolgende arbeidsovereenkomsten een vierde opeenvolgende arbeidsovereenkomst wordt gesloten; en/of
  2. er meerdere (2 of 3 of meer) tijdelijke arbeidsovereenkomsten zijn overeengekomen waarbij in totaal een termijn van 3 jaar is overschreden; en
  3. de opvolgende arbeidsovereenkomsten niet voor langer dan 3 maanden onderbroken zijn
    Op 1 juli 2015 verandert deze ketenregeling. Vanaf die datum ontstaat er een vast contract als werkgever en werknemer een vierde tijdelijke contract aangaan of de duur van de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd langer dan 2 jaar is.

Blijft een werknemer na 3 tijdelijke contracten of langer dan 2 jaar bij de werkgever werken? Dan kan de werknemer dus aanspraak maken op een vast contract.

Een reeks van tijdelijke contracten wordt doorbroken als er een periode van meer dan 6 maanden tussen ligt. Bij de berekening van de periode van 2 jaar tellen periodes van 6 maanden (of korter) tussen de tijdelijke contracten mee.

Van ontslagvergoeding naar Transitievergoeding

De ontslagvergoeding wordt nu nog op basis van de zogeheten “Kantonrechtersformule” berekend. De hoogte van die ontslagvergoeding is afhankelijk van meerdere factoren, zoals het salaris van de werknemer, de duur van de arbeidsovereenkomst, de leeftijd van de werknemer en van de vraag of er aan de zijde van de werknemer of de werkgever sprake is van verwijtbaarheid aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Hoe langer het dienstverband en hoe hoger de leeftijd van de werknemer, des te hoger is de ontslagvergoeding. Er geldt nu geen maximumbedrag voor een ontslagvergoeding. Dat gaat veranderen.

Met ingang van 1 juli2015 zal de ontslagvergoeding niet meer worden berekend aan de hand van de gangbare en algemeen bekende Kantonrechtersformule. In plaats daarvan wordt in de wet de “Transitievergoeding” ingevoerd. Die transitievergoeding is enerzijds bedoeld ter compensatie voor het ontslag en anderzijds om u als werknemer met behulp van de vergoeding in staat te stellen de overgang (“transitie”) naar een nieuwe baan te vergemakkelijken. Zo kan de vergoeding bijvoorbeeld worden gebruikt voor extra scholing.

De Transitievergoeding zal lager uitvallen dan de ontslagvergoeding zoals die nu nog volgens de Kantonrechtersformule wordt berekend. Daarmee wordt het voor werkgevers goedkoper om werknemers te ontslaan.

Berekeningswijze van de transitievergoeding

De Transitievergoeding wordt maximaal € 75.000,= bruto of maximaal een bruto jaarsalaris, dit indien het jaarsalaris hoger is dan het bedrag van € 75.000,=. De hoogte van de Transitievergoeding is afhankelijk van het aantal dienstjaren dat een werknemer bij de werkgever heeft gewerkt en bedraagt over de eerste 120 maanden van de arbeidsovereenkomst (10 jaar) een bedrag gelijk aan 1/6 bruto maandsalaris per periode van 6 maanden en over de daaropvolgende periode (dus na de periode van 120 maanden) een bedrag gelijk van 1/4 bruto maandsalaris per periode van 6 maanden.

Voor oudere werknemers geldt tot 1 januari 2020 een aparte regeling. Indien de werknemer op het moment van het ontslag 50 jaar of ouder is en langer dan 120 maanden in dienst is, is de vergoeding over elke periode van 6 maanden dat de werknemer na het bereiken van de leeftijd van 50 jaar bij de werkgever in dienst is gelijk aan 1/2 bruto maandsalaris. Voor de periodes van 6 maanden gelegen na afloop van de eerste 120 maanden maar voor het bereiken van de 50-jarige leeftijd geldt 1/4 maandsalaris.

Bedenktijd voor de werknemer bij opzegging arbeidsovereenkomst

Veel arbeidsovereenkomsten worden beëindigd doordat werkgever en werknemer met elkaar overeenstemming bereiken over de beëindiging en de daarvoor geldende voorwaarden, zoals de einddatum, de hoogte van de ontslagvergoeding etc. De gemaakte afspraken worden vastgelegd in een beëindigingsovereenkomst/vaststellingsovereenkomst.

Na ondertekening van de beëindigingsovereenkomst zijn zowel werkgever als werknemer aan de gemaakte afspraken gebonden en kan daarvan in beginsel niet meer worden teruggekomen.

De mogelijkheid om een arbeidsovereenkomst te beëindigen door het sluiten van een beëindigingsovereenkomst blijft bestaan.

Er zijn echter twee belangrijke wijzigingen.

In de eerste plaats is in de nieuwe wetgeving bepaald dat nadat de werknemer schriftelijk heeft verklaard in te stemmen met de opzegging of de beëindigingsovereenkomst heeft ondertekend, hij (de werknemer) nog gedurende twee weken daarna zonder opgaaf van redenen schriftelijk zijn instemming kan herroepen of schriftelijk de beëindigingsovereenkomst kan ontbinden. De arbeidsovereenkomst blijft in dat geval voortbestaan en eindigt niet.

In de tweede plaats is in de nieuwe wetgeving bepaald dat deze bedenktermijn wordt verlengd tot drie weken indien de werkgever de werknemer niet binnen twee werkdagen na de instemming schriftelijk op de bedenktermijn heeft gewezen dan wel de bedenktermijn niet heeft opgenomen in de beëindigingsovereenkomst.

De wettelijke bedenktijd geldt in twee situaties niet. De werknemer kan slechts één keer per 6 maanden een beroep doen op de wettelijke bedenktijd. Stel dat een werknemer een vaststellingsovereenkomst aangaat, zich bedenkt en binnen 6 maanden weer een vaststellingsovereenkomst sluit met dezelfde werkgever, dan geldt de wettelijke bedenktijd niet opnieuw. Daarnaast heeft de werknemer die tevens (statutair) bestuurder is geen recht op de wettelijke bedenktijd.

Na 6 maanden WW alle arbeid passend

De uitkeringsgerechtigde is verplicht om zich in te spannen om passende arbeid te vinden. Als de duur van de werkeloosheid langer wordt, dient de uitkeringsgerechtigde ook arbeid te accepteren die onder zijn opleidings-/ervaringsniveau ligt.

Op dit moment mag een uitkeringsgerechtigde zich de eerste 6 maanden richten op het vinden van arbeid op hetzelfde niveau als zijn laatste arbeid. Na 6 maanden wordt ook arbeid met een lager opleidingsniveau (en daarmee corresponderend salaris) passend geacht. Na 1 jaar werkloosheid is alle arbeid passend.

Met ingang van 1 juli 2015 wordt de definitie van passende arbeid wordt aangepast. Al na 6 maanden WW-uitkering wordt alle arbeid, ongeacht (loon)niveau of reistijd, als passend gezien.

Van urenverrekening naar inkomensverrekening

Gaat de persoon die werkloos is en een WW-uitkering ontvangt weer (gedeeltelijk) werken dan wordt, in het huidige stelsel, het aantal uren dat hij werkt in mindering gebracht op de WW-uitkering. Over de uren die hij nog werkloos is, blijft een uitkeringsrecht bestaan. Als gevolg van dit systeem kan het totale inkomen van de uitkeringsgerechtigde dalen als hij weer gaat werken tegen een loon dat lager is dan de WW-uitkering.

In het nieuwe recht wordt deze urenverrekening vervangen door inkomensverrekening. De eerste twee maanden wordt 75% en vanaf de derde maand 70% van de inkomsten van de uitkeringsgerechtigde verrekend met de WW-uitkering. Het doel van deze wijziging is dat werken in een WW-situatie altijd lonend is. De verrekening wordt vanaf de eerste werkloosheidsdag toegepast en gaat eveneens op 1 juli 2015 in. Het recht op WW eindigt als een uitkeringsgerechtigde geen relevant loonverlies meer heeft.

Op een, op het moment van invoering van de inkomstenverrekening, al lopend WW-recht blijft de huidige urenverrekeningssystematiek van toepassing.

Wijzigingen per 1 januari 2016

Maximale duur WW-uitkering wordt korter
De maximale duur van de WW-uitkering is nu nog 38 maanden. De basis WW-uitkering bedraagt 3 maanden.

Voor ieder jaar arbeidsverleden bouwt een werknemer een verlenging van de WW-uitkering van 1 maand op.

Om in aanmerking te komen voor een WW-uitkering moet iemand werkloos zijn, er mag geen uitsluitingsgrond van toepassing zijn en hij moet voldoen aan de referte-eis. Over de referte-eis: lees meer >>

Die maximale duur van de WW-uitkering van 38 maanden wordt met ingang van 1 januari 2016 stapsgewijs verkort tot maximaal 24 maanden. Het stapsgewijs terugbrengen van de maximale duur van de WW-uitkering van 36 maanden naar 24 maanden, gebeurt met 1 maand per kwartaal en wel met ingang van 1 januari 2016.

Wat wel hetzelfde blijft, is de minimale uitkeringsduur. Die blijft 3 maanden.

De opbouw van de duur waarop een werknemer recht heeft op een WW-uitkering gaat ook veranderen. Nu bouwt een werknemer per gewerkt jaar nog één maand recht op een WW-uitkering op, dit tot een recht op maximaal 38 maanden WW-uitkering. Met ingang van 1 januari 2016 bouwt een werknemer de eerste tien jaren per gewerkt jaar één maand recht op een WW-uitkering op, dit tot een recht op 10 maanden WW-uitkering. Daarna (dus na die 10 jaar) wordt er per gewerkt jaar nog maar een halve maand recht op een WW-uitkering opgebouwd, dit tot aan de maximale duur van 24 maanden.

De WW-rechten (recht op een maand WW-uitkering) die voor 1 januari 2016 zijn opgebouwd blijven gelden.

Vragen of advies nodig? Bel onze advocaten!

Heeft u naar aanleiding van dit artikel vragen of heeft u juridisch advies nodig? Neemt u dan gerust met een van onze advocaten in Almere contact op. Zij staan u graag te woord en zijn zonder meer bereid u te helpen.