Welke vereisten gelden voor opzegging van de arbeidsovereenkomst?
In artikel 7:669 BW is bepaald in welke gevallen een arbeidsovereenkomst kan worden opgezegd.
Als een werknemer met een opzegging van de arbeidsovereenkomst niet instemt, zal de werkgever de rechter moeten vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De rechter zal de arbeidsovereenkomst dan mogelijk ontbinden als de redenen voor opzegging die in de wet worden genoemd aanwezig zijn. Welke zijn dat?
Overigens, voor de hieronder genoemde redelijke gronden 1 en 2 is in eerste instantie niet de rechter bevoegd, maar het UWV.
Voor de hieronder genoemde gronden 3 tot en met 8 is de rechter de eerst aangewezen persoon om te beoordelen of de arbeidsovereenkomst moet worden beëindigd.
Eerste vereiste: redelijke grond voor ontslag
Het eerste vereiste dat in de wet wordt genoemd, is dat er een redelijke grond voor de opzegging en dus de beëindiging van de arbeidsovereenkomst moet zijn.
Wat een redelijke grond voor ontslag is, wordt in het derde lid van artikel 669 van Boek 7 bepaald. Volgens de wet is in de volgende gevallen sprake van een redelijke grond:
- het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of het, over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering;
- ziekte of gebreken van de werknemer waardoor hij niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten, mits de periode, bedoeld in artikel 670, leden 1 en 11, is verstreken en aannemelijk is dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht;
- het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid als gevolg van ziekte of gebreken van de werknemer met voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen, mits het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer en aannemelijk is dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht;
- de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer;
- verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;
- het weigeren van de werknemer de bedongen arbeid te verrichten wegens een ernstig gewetensbezwaar, mits aannemelijk is dat de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht;
- een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;
- andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Tweede vereiste: herplaatsing van de werknemer is niet mogelijk
Het tweede vereiste dat in de wet wordt genoemd, is dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
In de wet staat dat herplaatsing in ieder geval niet in de rede ligt als sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst met de werknemer te laten voortduren.
Onder een passende functie wordt verstaan een functie die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer, zo blijkt uit de zogeheten Ontslagregeling.
Wanneer is herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk? In de Ontslagregeling wordt aansluiting gezocht bij de wettelijke opzegtermijn van de arbeidsovereenkomst.
Dus hoe langer de werknemer bij de werkgever in dienst is, des te langer de opzegtermijn en dus de redelijke termijn.
Resumerend
Wanneer u als werkgever een werknemer wil ontslaan, moet u dat goed onderbouwen.
Daarbij moet niet alleen aannemelijk worden gemaakt dat er sprake is van een redelijke grond voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, maar ook dat herplaatsing van de werknemer in een andere passende functie binnen een redelijke termijn niet mogelijk is.
Vraag advies aan een van onze advocaten
Bent u werkgever en wilt u een werknemer ontslaan, maar weet u niet zeker of aan de vereisten voor ontslag zijn voldaan? Neemt u dan gerust met een van onze advocaten contact op.
Bent u werknemer en wilt uw werkgever u ontslaan, maar bent u het daar niet mee eens? Bel ons advocatenkantoor dan en vraag advies. Onze advocaten kunnen voor u verweer voeren tegen de door uw werkgever gewenste beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
