Vanaf 1 januari 2015 krijgen payrollmedewerkers dezelfde ontslagbescherming als medewerkers die wel rechtstreeks bij de werkgever (de opdrachtgever) in dienst zijn.
Wat is payrolling?
In de op dit moment meest gebruikelijke vorm van payrolling werft en selecteert de ondernemer (de opdrachtgever) de werknemer, neemt het payrollbedrjf de werknemer in dienst en stelt het payrollbedrjf de werknemer vervolgens exclusief en in beginsel langdurig ter beschikking aan die opdrachtgever.
In beginsel heeft de payrollmedewerker een arbeidsovereenkomst met het payrollbedrijf en niet met de opdrachtgever aan wie hij/zij ter beschikking is gesteld.
Het payrollbedrijf is de werkgever. Dit heeft tot gevolg dat, als de opdrachtgever de relatie met een payrollmedewerker wil beëindigen en om die reden de opdracht voor de betreffende werknemer beëindigt, het payrollbedrijf (zijnde de formele werkgever) eventueel een ontslagaanvraag zal moeten indienen.
Huidige situatie (voor 1 januari 2015)
Als de opdrachtgever de payrollopdracht beëindigt, is sprake van verval van een arbeidsplaats bij het payrollbedrijf (de formele werkgever). Voor het payrollbedrijf is er dan ook een bedrijfseconomische reden voor het indienen van een ontslagaanvraag voor de betrokken werknemer. Voor de onderbouwing van de aanvraag moet het payrollbedrijf aannemelijk maken dat de opdrachtgever de payrollopdracht heeft beëindigd. Het payrollbedrijf hoeft dus niet aan te geven wat de reden is voor de beëindiging van de opdracht door de opdrachtgever, noch wordt deze door UWV getoetst.
Nieuwe situatie (met ingang van 1 januari 2015)
Met ingang van 1 januari 2015 gaat dit veranderen. Vanaf dan moet er een redelijke grond zijn om niet met de payrollwerknemer verder te willen. De enkele reden dat de opdrachtgever de payrollopdracht heeft beëindigd, is dan dus niet meer voldoende.
In de memorie van toelichting (MvT) bij het wetsvoorstel Wet werk en Zekerheid wordt namens de regering hierover het volgende opgemerkt:
“Kabinet en sociale partners willen eveneens voorkomen dat «driehoeksre-laties» (uitzendarbeid, payrolling, contracting) oneigenlijk worden gebruikt. Afgesproken is dat de relaties in alle gevallen transparant zullen worden gemaakt, zodat er geen misverstand zal bestaan over de positie van de werknemer. Daarnaast zullen de ontslagregels die nu voor payrolling gelden, worden aangepast, waarbij het uitgangspunt is dat de ontslagbescherming van payroll-werknemers gelijkwaardig is aan die van de werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de inlenende werkgever.”
Ter uitvoering van dit voornemen, is op 25 november 2015 in de Staatscourant door de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de “Regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 17 november 2014, 2014-0000102276, tot wijziging van het Ontslagbesluit inzake de opzegging van de arbeidsverhouding met een payrollwerknemer” gepubliceerd.
Daarin is een volledige paragraaf opgenomen, getiteld “Ontslag van een payrollwerknemer”. In het toegevoegde artikel 6a:1 is het volgende bepaald:
“Indien als gevolg van het beëindigen van een overeenkomst tussen een payrollwerkgever en een opdrachtgever door de payrollwerkgever toestemming voor opzegging van de arbeidsverhouding met een payrollwerknemer wordt gevraagd, wordt aan de hand van de omstandigheden bij de opdrachtgever bepaald of aan de voorwaarden voor het verlenen van toestemming is voldaan.”
In de toelichting bij deze Ministeriele Regeling wordt het volgende opgemerkt:
“Gelet op de specifieke aard van de contractuele relatie tussen het payrollbedrijf, de payrollwerknemer en de opdrachtgever (inlener) en de afspraken die bij het sociaal akkoord van 11 april 2013 met sociale partners zijn gemaakt over de ontslagbescherming van werknemers die via een payrollbedrijf werkzaam zijn bij een werkgever, worden met deze regeling voor hen regels gesteld, zodanig dat hun bescherming tegen ontslag niet afwijkt van de bescherming van werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij diezelfde opdrachtgever.
Deze regels zullen ertoe leiden dat de overeenkomsten tussen payrollbedrijven en opdrachtgevers aangepast zullen worden omdat (anders dan nu) het beëindigen van een payrollovereenkomst onvoldoende grond zal zijn voor het verlenen van een ontslagvergunning aan het payrollbedrijf. Om die reden wordt dan ook voorzien in overgangsrecht, inhoudende dat de nieuwe regels uitsluitend van toepassing zijn op arbeidsovereenkomsten die zijn ingegaan op of na 1 januari 2015.”
Conclusie
De conclusie is dus dat met ingang van 1 januari 2015 de enkele beëindiging van een payrollovereenkomst tussen de opdrachtgever (de ondernemer waar de payrollmedewerker aan is uitgeleend) en het payrollbedrijf (de werkgever van de payrollmedewerker) onvoldoende is voor een ontslag van de payrollmedewerker.
De payrollmedewerker krijgt dus dezelfde rechtsbescherming tegen ontslag als de werknemers die rechtstreeks bij de opdrachtgever werkzaam zijn.
Vragen? Onze advocaten in Almere helpen u graag!
Als u vragen heeft of u heeft advies nodig, neemt u dan gerust met een van onze advocaten in Almere contact op. Zij helpen u graag.
