Regelmatig worden onze advocaten geconfronteerd met werkgevers die de arbeidsovereenkomst met een disfunctionerende werknemer willen beëindigen. Evenzo vaak worden onze advocaten geconfronteerd met werknemers van wie de werkgever de arbeidsovereenkomst vanwege disfunctioneren wil beëindigen.
In veel van deze zaken heeft de werkgever zijn dossier niet op orde. De werkgever is meestal veel te voorbarig met zijn wens de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen.
Een arbeidsovereenkomst kan immers niet zomaar worden beëindigd. Daar moeten goede redenen voor zijn. Voordat een rechter een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van disfunctioneren zal toewijzen, moet de werkgever aan een aantal verplichtingen hebben voldaan. Welke verplichtingen zijn dat?
Redelijke grond voor beëindiging arbeidsovereenkomst
In de wet (artikel 7:669 BW) is bepaald dat voor een opzegging van de arbeidsovereenkomst een redelijke grond moet bestaan.
De wet bepaalt dat onder een redelijke grond wordt verstaan:
“de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer.”
Een werkgever die vindt dat zijn werknemer niet goed functioneert, zal deze werknemer daarop dus eerst moeten aanspreken en hem in de gelegenheid moeten stellen zijn functioneren te verbeteren.
De werkgever kan niet volstaan met een informeel gesprek met de werknemer. Een werknemer die na een dergelijk informeel gesprekje naar de mening van de werkgever nog steeds niet goed functioneert, kan niet worden ontslagen. De werkgever heeft de werknemer dan immers niet in voldoende mate in de gelegenheid gesteld zijn functioneren te verbeteren.
Verbetertraject met disfunctionerende werknemer
De werkgever zal een verbetertraject moeten starten en daarmee werknemer een reële kans en/of mogelijkheid moeten bieden zijn functioneren te verbeteren.
Werkgever zal dus concreet verbeterpunten moeten benoemen en bespreken. Dat zal schriftelijk moeten worden vormgegeven. Bijvoorbeeld in een concreet en toetsbaar plan van aanpak. Er zullen toetsmomenten en evaluatiemomenten moeten worden ingebouwd. Zo nodig zal aan de werknemer begeleiding en scholing moeten worden aangeboden.
Pas als de werknemer, na in voldoende mate in de gelegenheid te zijn gesteld zijn functioneren te verbeteren, er nog steeds geen blijk van geeft aan zijn functie-eisen te kunnen voldoen, kan het (dis)functioneren van de werknemer als grondslag voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst dienen.
Billijke vergoeding
Veel werkgevers denken te makkelijk over het ontslaan van een naar hun mening niet goed functionerende werknemer. Zij dienen zonder goed dossier een verzoekschrift bij de rechtbank in tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Dat kan voor een werkgever verstrekkende financiële gevolgen hebben. Diverse werkgevers zijn inmiddels door de rechter al veroordeeld tot betaling aan een werknemer van de zogeheten billijke vergoeding. Dat is een vergoeding bovenop de wettelijke transitievergoeding die ten behoeve van een werknemer kan worden toegekend ingeval van ernstig verwijtbaar handelen van een werkgever. Daarvan kan sprake zijn als een werkgever zonder deugdelijke onderbouwing en zonder een zorgvuldig verbetertraject met de werknemer gevoerd te hebben desondanks tracht de werknemer te ontslaan.
Vragen?
Heeft u een werknemer die niet goed functioneert? Of heeft u een werkgever die vindt dat u niet goed functioneert? Neemt u dan gerust met een van onze advocaten contact op. Het is van groot belang dat u zich in zo’n situatie goed laat adviseren en bijstaan.
